我在地产这些年

第二十章 年底分果果

　　这就是张泽的工作日常。 　　唠嗑也是个技术活。 　　贫嘴中带着道理，氛围轻松，细琢磨还确实是那么回事。 　　“小太阳”、“小马达”，公司名号就此打响。 　　前者意思，你能给人带来温暖。 　　后者意思，你能给人带来动力。 　　都是好词，可不是什么虎狼之词。 　　时间不经留啊，一晃都到年底。 　　大家辛辛苦苦，忙活一年。 　　最重要的时刻来啦！ 　　年底绩效考核，它带着大伙的期盼来了。 　　绩效，张守旭的看家本领。 　　别老说绩效考核简单。 　　领导打打分，不就出来了？ 　　太肤浅了，不是。 　　绩效考核只是绩效管理中的一环而已。 　　说到绩效管理，那可是一个庞大的体系。 　　这个做得好不好，事关公司成败。 　　别闹，没给你开玩笑。 　　公司第一目标是啥？ 　　活下去！ 　　对。 　　先活着，再谈挣钱，挣大钱。 　　公司要在市场竞争中活下去挣大钱，只靠老板一人那可不成，需要公司所有成员一起努力。 　　公司目标分解到每个人头上，这就是绩效目标的具体分解。 　　每个人有了目标怎么达成？ 　　这就靠日常工作去朝着目标一步步执行。 　　过程就叫绩效执行。 　　现在干了一年，也该亮亮成绩了。 　　成绩与年初的目标比较的过程。 　　就叫绩效考核。 　　超目标的，该升官升官、该发钱发钱。 　　勉强挨着目标，鼓励鼓励。 　　“革命尚未成功，同志仍需努力。” 　　达不到目标的，该鼓励鼓励，该怼还得怼， 　　差太多的，拜拜了您嘞，该找下家找下家。 　　没有功劳，也有苦劳，能不能放一马？ 　　也行，年底奖金先给你存着。 　　看明年表现。 　　这叫绩效激励。 　　明年再给新目标，一年又一年，螺旋式前进。 　　看见没。 　　绩效考核顶多就是绩效管理体系中的一环。 　　环环相扣，往前进，才叫体系。 　　华兴的体系理论上也是这样。 　　实际上吧。 　　嘿，其实都一样，只盯着分果果这环节。 　　述职报告、360度评价、按比例分绩效层级。 　　这都是样子，给你看的。 　　最后，还是那句话。 　　“领导说你行，你就行，不行也行；说你不行，行也不行。” 　　不然，为啥“唯上主义”盛行咧。 　　形式主义该搞还得搞，总得有个可以遮掩的工具吧。 　　就这样，孙秋负责组织经理层级及以上人员的述职，张泽负责经理层级一下这些小卡拉米的述职。 　　负责给述职员工点评的，三个角色。 　　部门领导、平级组织人力领导、总经理 　　啥，没听懂？ 　　好。 　　细化下。 　　就拿张泽举例。 　　孙秋组织，张泽述职。 　　讲完。 　　部门领导孙秋、平级组织人力领导还是孙秋、总经理贾昌华，负责点评。 　　至于结果。 　　张泽肯定不知道，最后绩效结果在孙秋这里。 　　孙秋述职，张守旭组织。 　　部门领导贾昌华、平级组织人力总法立元、总经理林全海点评，结果在法立元那。 　　法立元述职，集团人力总郭立清组织，郭立清、林全海点评，结果在郭立清那。 　　还没明白。 　　举个业务条线举例。 　　就拿建筑师这个级别说一下，你就懂了。 　　张泽组织，部门助理总经理朱三石、平级人力领导孙秋、总经理贾昌华三人点评，绩效结果在孙秋这里。 　　部门助力总经理朱三石的述职，孙秋组织，贾昌华、法立元、研发中心总经理郭相儒外加林全海四人点评，绩效结果还是在孙秋这里。 　　人力条线是绩效考核组织者，绩效结果在上级人力领导那里。 　　简而言之，中昌公司部门负责人及以下员工绩效在孙秋这里汇总，部门负责人以上人员绩效，也就是贾昌华一人的绩效，在法立元处汇总。 　　汇总之后，再根据层级报上级审批。 　　张泽的绩效考核最终由贾昌华决定。 　　孙秋，贾昌华和法立元协商定，林全海审批。 　　林全海审批其实是对领导表现足够的尊重，一般不会动结果，除非特例，这就是所谓的一票否决权，轻易不会用。 　　法立元，郭立清和林全海协商定，报集团总裁李瑞最终审批。 　　说这么详细，就想说，绩效管理是一个公司里最重要的事情。 　　先甭管结果公不公平。 　　在组织程序上，必须严肃。 　　所以，看明白没。 　　年底最忙的是领导啊。 　　那是真忙，光听报告最起码一周，这还是快的。 　　报告听完，最终的绩效结果才是领导们厮杀最厉害的环节。 　　蛋糕就这么大，你吃了多我就吃的少。 　　都是带兵打仗的人，这时候不给小弟们争取。 　　以后你的指令，不说无效吧，最起码也得打折。 　　一个好汉三个帮，上下级其实也是互相成就。 　　这也是孙秋上任部门负责人之后，第一次组织公司层面的分果果盛宴。 　　他比张泽还紧张。 　　经过半个月的共同努力，第一阶段终于结束。 　　“贾总，这就是咱们中昌公司这次全员的绩效。员工层面和所有的部门负责人都沟通好了，几个部门负责人的，区域人力也把结果反馈过来了，整体比例基本符合区域的标准，您看下。” 　　打开孙秋发过来的全员绩效考核表，贾昌华仔细看了看，“投资的袁丽丽改成A，这个李毅调成B+，你部门的你定就行了，我就不细看了，其他的就这样吧。” 　　“呼” 　　孙秋终于松了口气，这次打绩效，还是给本部门稍微倾斜了一丢丢，就怕被贾昌华说假公济私。 　　你以为贾昌华真没仔细看啊，怎么可能！ 　　所以，别小瞧领导的智慧。 　　那都是过五关斩六将才能上位的角色。 　　绩效结果已出，剩下的就是总共有多少果果，你分几个、我分几个的事了。 　　基本还是以绩效结果作为分配的主要依据。 　　为啥说基本。 　　每个公司总有那么几个，绩效打不了太高，但果果依然不少的人。 　　为啥？ 　　兄弟，你怎么这么多为什么？ 　　好吧。 　　谁叫你们是读者爸爸咧。 　　我晓得的我都说啊。 　　因为，因为。 　　每个人的绩效那是需要公示的，但分到多少果果那是秘密。 　　密薪制嘛，当然也包括年终奖金。 　　啥？ 　　去打听打听分了多少果果。 　　前文已经告诉您啥后果了啊。 　　忘记了，您往前翻翻。 　　我哭。 　　话只能说到这里了。